每日阅读 · 2026-10-28

导读

Mitschelen 与 Kauffeld 对 40 名新员工做半结构访谈，把入职拆成合规、澄清、连接、文化四块内容，再交叉正式职场学习（FWL）、非正式职场学习（IWL）与自我调节职场学习（SRWL）。核心判断不是「多办培训就好」，而是：同一套正式安排，有人被动走完，有人拿来设目标、补空白、约后续会——SRWL 是横切机制，不单独成第三条平行轨道。

对正在落地的中层，实用点在于：清单、导师、介绍会可以保留结构，但要留出可改优先级、可追问、可自己扩网的缝；纯单向手册与参观往往很少触发 SRWL。

要分清：质性、便利抽样、下萨克森、以汽车业为主；是学习者自述行为模式，不是因果实验。把「主动学习」说成万能留人药，是联想，不是本文结论。

全文中译

中文翻译，以原文为准。正文主要章节完整翻译；表格以文字概括关键内容；参考文献保留英文。

摘要

在知识型工作环境中，职场学习对成功融入与长期绩效至关重要。入职是新人获取组织知识、承担新任务并建立社会联结的关键阶段。既有研究强调正式与非正式学习形式，但对不同学习形式如何互动、以及新人如何通过自我调节学习行为主动贡献于入职，所知较少。

本质性研究把入职视为动态学习过程，聚焦新人如何在合规、澄清、连接、文化四项内容维度上投入正式、非正式与自我调节职场学习行为。研究基于对 40 名新人的半结构访谈，并以质性内容分析处理。

结果显示：新人投入结构与学习者卷入程度各异的多样学习活动；这些差异体现了四项内容维度上可观察到的职场学习行为的不同模式。

讨论指出：本研究通过把内容维度与学习形式相连、并突出新人如何主动塑造入职体验，贡献于入职与职场学习理论。它挑战静态入职模型，转而把入职概念化为由组织结构与学习者行为共同塑造的个体化、互动学习路径。实践含义包括：设计兼具结构与学习者自主的入职过程，并承认新人不仅是信息接受者，也可通过其投入共构组织学习。

1 引言与理论背景

在动态的知识型工作环境中，持续学习与组织知识日益重要。社会正演进为知识型社会，职场学习在工作场所中的优先度上升。同时，劳动力市场受技能短缺与工作流动加剧等趋势塑造。这些发展凸显有效入职的重要性——可降低早期离职、强化留任并改善绩效。

一般而言，入职被界定为「组织或其代理人实施或投入的、旨在促进新人适应的正式与非正式实践、项目与政策」（Klein & Polin, 2012, p. 268），目标是整合新员工、提供必要信息，并支持其投入与工作相关的学习过程。入职期间，新人成为团队一员、承担新责任，并被引入组织实践、流程与价值观。主要目标之一是降低不确定、提供信息，并创造有意义学习的机会。为此，组织会提供培训、导师、答疑会、参观等措施。组织入职可通过四个维度界定学习所需领域：合规（行政）、澄清（专业）、连接（社会）、文化（文化；Bauer & Erdogan, 2011；Gerhardt 等，2022）。合规关乎法规与法律要求；澄清关乎专业适应与角色澄清；连接关乎关系建立与责任了解；文化包括正式与非正式仪式与价值观。这些维度是新人必须投入职场学习以获取相关知识的关键领域。入职因而越来越不只被看作行政或社会整合过程，而被视为职场学习的关键阶段——或许是最关键的阶段。在此阶段，新人须发展对工作职责、工作程序与组织政治的综合理解。

近期研究区分三种发生在不同情境中的工作相关学习形式：正式职场学习（FWL）、非正式职场学习（IWL）与自我调节职场学习（SRWL）。FWL 通常结构化、刻意计划并由机构支持，包括课堂培训、职场教育项目或书面指引。IWL 则有机地出现在日常工作活动中，常由具体问题或挑战触发；结构最少，允许学习者在学习过程中有自主。IWL 的八边形模型识别实验、通过示范学习、导师制与接受反馈等典型活动；IWL 还可进一步区分为自我基础与社会基础形式。最后，SRWL 是有意、目标导向的学习过程，特征行为包括目标设定、计划与自我监控。作者采用 SRWL 一词以突出组织情境中的学习过程，并建基于教育心理学中更广的自我调节学习（SRL）概念。在此过程中，学习者主动设定具体学习目标、监控进展并调节学习策略。

虽然这些学习形式在分析上可区分，实践中常重叠，并为学习者提供互补情境。先前研究强调正式与非正式学习边界流动，内容重叠使僵硬分类成问题。例如，SRWL 可出现在正式与非正式情境中——取决于学习者是否投入自主、目标设定与反思等 SRWL 行为。一次正式培训可在新人监控理解或寻求额外输入时唤起 SRWL；非正式交流若学习者不主动投入也可能不导致学习。因此，作者不把 FWL、IWL、SRWL 当作固定类型，而当作概念透镜，用以考察入职期间多样、动态的学习过程。这一解释框架使人们能更细致地理解新人如何与入职情境互动，以及不同学习行为如何从其投入中涌现。

入职被视为由通常被归类为正式或非正式的措施组成的学习过程。正式措施（如培训或入职计划）已被证明影响新人学习投入并支持能力发展；非正式措施也可提供学习机会并增强社会整合。然而在快速变化与技能短缺时期，FWL 往往适应过慢，而 IWL 与 SRWL 提供更大灵活性与回应性。而且，新人经历的许多学习被假定发生在正式供给之外——通过日常经验、非正式交流以及对工作任务与学习机会的主动参与。这与如下研究一致：措施的正式程度并不必然预测更高水平的新人整合。

为框定本研究，作者把入职概念化为由正式与非正式措施构成的结构化过程，一般分别意在促进 FWL 与 IWL。然而，学习过程最终取决于新人如何与这些措施互动，以及是否投入 SRWL 行为。虽然入职通常同时包含正式与非正式措施作为结构化整合努力的一部分，这些主要反映组织驱动的供给而非学习者驱动的行为。相反，SRWL 既非组织系统计划，也不被组织保证，而是新人可能采取的个体策略。尚不清楚入职期间 SRWL 发生在何处、如何发生，以及它如何与正式或非正式要素互动。这一区分对理解新人如何构建超越正式供给的学习路径至关重要。在此视角下，员工在入职期间通过导航、组合与解释不同学习机会，主动构建个体学习路径。个体学习路径概念强调：学习者灵活整合结构化与非结构化经验，以追求个人有意义的发展。这一观点对应如下想法：入职可被视为新人遇到的第一条学习路径，由各种措施组成。学习路径被理解为对员工而言连贯且有意义的一组学习相关活动集合，使其能在组织情境中策略性地塑造自身专业发展。员工并非仅跟随正式培训项目，而是通过选择相关主题、投入多样活动并与社会与组织环境互动来创造学习路径。这些行动反映主动学习行为与自我导向投入，与 SRWL 原则一致。

组织无法提供充分社会化新员工所需的全部信息与活动。新人可能不会自动收到其认为必要的全部信息，因此必须主动获取所需信息。研究进一步指出，新人在入职期间倾向于投入自我导向学习。新人必须主动寻求信息并投入学习——不是仅通过孤立措施，而是通过组合入职期间遇到的各种活动。这一假定与把入职视为互动主义过程、不仅聚焦组织也聚焦新人的新兴观点一致，突出新人可主动贡献于其入职体验，并因而贡献于自身学习。然而，尽管新人在入职期间的主动性概念已确立，且关于正式与非正式措施已有研究，关于新人在入职期间实际如何学习的实证研究仍不足，尤其是正式措施之外的学习形式，包括 IWL 与 SRWL。

虽然早期研究承认入职是组织中学习的关键时期，对此阶段新人实际如何学、学什么的经验探索仍有限。尤其缺少对特定入职内容——如合规、连接、文化与澄清——如何被获取的理解。此外，研究者呼吁更细致地探索入职实践与新人学习的结合，以及特定措施如何转化为实际新人学习。然而，我们仍缺乏关于新人如何在日常实践中与入职内容互动并从中学习的细致洞见。

• RQ1：新人如何学习特定入职内容？

先前研究对学习过程本身的性质、以及学习行为在就业早期如何展开探索不足。既有研究大多把入职概念化为组织驱动过程，未充分考察新人如何与学习机会互动。尤其需要探索入职期间的 IWL 等构念；据作者所知，尚无研究专门调查组织入职期间新人的 SRWL 行为。然而，新兴视角强调新人在塑造入职体验中的主动角色。同样，作者假定：作为学习路径的入职不仅包括正式与非正式措施，也为新人投入 SRWL 行为提供机会。理解新人如何与其学习环境互动，可对把入职体验为主动学习过程与个体化学习路径提供有价值洞见。

• RQ2：新人在入职期间如何与不同形式的职场学习互动？

针对这些空白，本研究调查新人在入职期间如何体验 FWL 与 IWL，以及这些学习形式如何与关键入职内容维度相关。它也考察 SRWL 机会在何处、何种条件下出现，以更细致地理解新人如何塑造其入职体验。虽然正式与非正式入职措施为职场学习提供结构基础，它们并未完全捕捉新人学习在实践中展开的动态与学习者驱动性质。尤其是作为自我启动、目标导向过程的 SRWL，在入职研究中所受关注有限。本研究通过分析新人如何与 FWL、IWL 互动，以及如何主动把这些机会转化为 SRWL 路径，贡献于填补这一空白。

本研究对职场学习领域——尤其是学习扮演中心角色的组织入职情境——作出若干重要贡献。理论上，它把分析上可区分的职场学习形式——正式与非正式——与入职内容维度相连，并把 SRWL 定位为互补的、学习者驱动的成分。它通过把 SRWL 整合为入职情境中的横切机制，扩展既有职场学习模型，突出新人如何与 FWL 与 IWL 机会互动。这一进路为理解新人如何导航并组合不同学习形式以在入职期间构建个体学习路径提供新洞见。通过建基于并扩展既有职场学习理论，研究强调入职不仅是知识转移过程，而是组织结构与新人投入之间的动态互动。它贡献于对入职的更分化理解：入职提供多重学习机会，个体以主动与选择性方式体验。重要的是，研究表明正式与非正式措施是新人在入职期间导航其学习路径的核心机会，而 SRWL 作为额外但关键的机制，使其能够接管并主动塑造学习轨迹。通过识别哪些具体入职措施为 SRWL 提供机会，研究不仅触及迄今经验关注较少的领域，也贡献于理解新人如何把不同学习形式组合成入职期间个体化且有意义的学习路径。从实践视角，发现强调设计入职过程的重要性：不仅提供结构化学习机会，也有意支持 IWL 与 SRWL。使新人能主动塑造学习路径，可让入职过程更好地与个体学习需要与偏好对齐，潜在促进更有效适应、更大满意度与长期留任。

2.1 数据收集与参与者

数据通过质性半结构访谈收集，以捕捉新人对入职与学习体验的细致视角。选择访谈是因其允许深入探索个体经验，并使参与者能分享关于其感知与入职期间所学内容的详细洞见。半结构访谈尤其提供根据对话流动调整问题的灵活性，同时确保关键主题被一致触及。虽然 IWL 与 SRWL 常以定量进路研究，入职很少被作为整体学习过程研究——尤其是通过捕捉学习者视角与情境动态的质性研究。因此本研究采用质性设计，探索新人在入职期间如何实际体验并与不同学习形式互动——尤其是那些不易被标准化工具捕捉的非正式与情境敏感方面。访谈在线进行，用开源软件 BigBlueButton 录音。每次访谈持续 60 至 120 分钟，包括介绍、知情同意、访谈本身与简短复盘。

访谈指南包括覆盖参与者职业路径、入职过程与学习行为的问题。为捕捉不同学习形式，参与者被问及他们投入学习的具体入职要素，包括指示 SRWL 的要素，如主动性表达或反思。这使系统探索作为区别于组织启动入职措施的 SRWL 成为可能。每次访谈开始时，参与者被欢迎、提供研究简要介绍、告知数据保护协议，并被要求提供参与与录音的知情同意。访谈指南含导入问题与旨在回应研究目标的问题，聚焦参与者在入职期间如何投入学习行为。每次访谈完成后参与者被复盘。参与者先被问（1）社会人口问题，（2）其最近组织中的入职过程问题，以及（3）关于学习行为的详细问题，包括正式与非正式措施以及 SRWL 与其在入职期间主动投入学习的角色。访谈指南在两次试点访谈（公共行政与医疗部门个体）中测试以精炼指南，导致对清晰度与语言的轻微调整，由作者讨论。为增强发现可信度，对选定参与者进行成员检验。他们被邀请反思对其陈述的初步解释，有助于验证结果的共鸣与合理性。此外，研究期间访谈指南被轻微调整，以确保与涌现主题与参与者反馈相关并对齐。访谈以德语进行，因此所有参与者须流利掌握德语。

研究样本包括 40 名目前在各种组织中经历入职的个体。招募通过作者的专业与个人网络促成，资格标准规定参与者必须在职就业（而非在学），并在当前组织经历过入职过程。便利抽样允许高效招募并确保接触积极卷入入职过程的参与者，与研究对实践经验的聚焦对齐。然而，便利抽样可能引入选择偏倚，因参与者主要通过作者网络招募，可能限制视角多样性。参与者中 11 人自认为男性（27.5%）、29 人女性（72.5%），平均年龄 26.85 岁（SD = 4.35）。多数参与者有硕士学位（45%）。参与者代表多样行业，包括汽车（40%）、农业（12.5%）与化学（7.5%）等最代表领域。参与者也来自多样活动领域，发展工程（7.5%）、IT 管理咨询（5%）与项目管理（5%）为最代表领域。样本由下萨克森州组织中就业的个体组成，该地区以汽车业强势存在为特征。详细人口信息见表 1（略：40 名参与者年龄、性别、在组织工作月数、工作领域、职业、学历）。

2.2 数据分析

访谈被录音、逐字转录，并用结合演绎与归纳编码的质性内容分析分析。为回应研究问题，编码框架基于入职与职场学习既有文献发展。借鉴 Klein 等（2015），作者把入职概念化为由 FWL 与 IWL 机会组成的学习路径。这两种形式作为编码框架的主要类别，并由入职内容维度（合规、澄清、连接、文化）作为第二分析层补充。第三分析层捕捉 SRWL 的行为指标，被当作可在正式与非正式情境中涌现的横切类别。初始类别——如 FWL 与 IWL、入职内容与 SRWL 指标——被演绎定义。这一三层编码结构允许探索新人学了什么、通过哪些入职措施，以及他们如何主动投入学习并塑造入职过程。

虽然总体框架由理论驱动，编码过程对超出初始类别的新涌现主题保持开放。然而，未出现全新主要类别，因所有相关内容可有意义地归入或整合进既有结构。使用 MAXQDA 软件便利编码过程，并在联合编码会议中迭代发展额外归纳代码以处理本研究特有主题。演绎与归纳进路的结合丰富了编码方案，并允许对数据的综合分析以回应研究问题并进一步阐述职场学习与入职的既有理论。两名研究者独立识别代码，在共享会议中整合以确保一致性与对理论框架的对齐。第一作者编码全部访谈；为确保研究可信度与反思性编码过程，第二作者卷入分析的每一步。任何分歧在研究会议中讨论并解决，并咨询主题专家以验证编码过程。为验证编码框架，五份转录被独立双重编码，编码方案比较导致子代码精炼并确保与研究问题对齐。任何差异通过协作讨论解决。基于五次双重编码访谈计算的评分者间信度（kappa）为 0.81，表明强一致。主题饱和被用作分析期间的指导原则。虽然同质群体中饱和常在 12 次访谈内达到，本异质样本——跨越不同入职体验与职业角色——需要更大访谈数以确保所有相关主题与子群体被充分覆盖。一旦额外访谈不再产生新类别或洞见，即视为达到饱和。

2.3 质性质量标准

研究过程全程采用多项措施确保严谨与可信。访谈指南通过作者间紧密协作与持续反馈迭代精炼，以确保清晰并与研究目标对齐。如 2.1 节所述，两次试点访谈告知轻微调整。此外，进行成员检验以增强可信度。选定参与者审阅并确认关键解释的合理性，从而加强分析的解释效度。进一步严谨通过研究各阶段透明与反思过程确保，包括研究问题表述、数据收集、代码与子代码发展，以及同伴复盘会议。作者间定期反馈会议与反思讨论确保符合既有标准的稳健质性标准。透明度通过系统详述并反思研究过程每一步确保，促进主体间性并与既有质性标准对齐。

3 结果

为回应研究问题——新人如何学习特定入职内容、如何与不同形式职场学习互动——本节围绕两类主导入职学习活动呈现发现：正式与非正式措施。这些代表入职内容被传递与遭遇的关键组织格式，构成新人学习路径的基础。在每种学习形式内，结果按四项入职内容领域组织：合规、澄清、连接与文化。这一结构允许分析新人学什么以及他们如何主动投入不同学习机会。因篇幅限制，下文未呈现全部子代码，但已识别代码的详细概览见表 2。此外，学习活动被评估是否有 SRWL 指标——即学习者报告的如目标设定、监控进展或寻求额外输入等行为。活动基于其结构设计与启动来源被归类为正式或非正式，而 SRWL 独立评估，基于学习者报告的目标设定、计划与监控等行为。因此，SRWL 可与正式与非正式情境共存，取决于新人如何与活动互动。为总结学习正式性与 SRWL 指标存在之间的交织，表 3 提供入职学习活动分类。矩阵区分正式与非正式学习，以及新人是否报告目标设定或反馈寻求等 SRWL 相关行为。

表 2（代码列表概括）：正式—合规：行政信息会（35，有 SRWL）、入职手册（26，无）、设施参观（19，无）、伙伴/导师制（15，无）、行政清单（8，无）、入职计划（6，个别有）、公司新闻（3，无）。正式—澄清：任务相关信息会（25，有）、专业培训（20，无）、项目信息会（12，有）、任务相关清单（10，有）、专业电子学习模块（6，无）、目标协议（4，无）、软技能培训（3，无）。正式—连接：团队与同事介绍（26，有）、欢迎日（17，无）、其他部门介绍（15，有）、领导介绍（15，无）、网络清单（14，有）、职工委员会介绍（4，无）。正式—文化：文化培训（8，无）、专业电子学习模块（6，无）。非正式—合规：内联网信息（17，有）、组织相关对话（12，有）。非正式—澄清：做中学（24，有）、任务相关对话（14，有）、工作影子（12，有）、经验相关对话（9，个别有）。非正式—连接：共享休息（21，有）、社交活动（13，无）、网络机会（8，无）。非正式—文化：规范相关对话（16，有）、文化电子学习模块（6，无）。括号内为提及频次。

表 3（正式性 × SRWL 分类概括）：正式且有 SRWL——结构化、组织启动活动中新人描述正式学习与目标设定、计划或跟进等 SRWL 指标（例：用于任务计划的入职清单）。正式且无 SRWL——被描述为正式学习但无 SRWL 指标的结构化活动（例：被动参加的行政信息会）。非正式且有 SRWL——无直接教学的非结构化、实践导向情境中，新人描述学习与反馈寻求、提问或反思等 SRWL 指标（例：工作影子后有针对性跟进）。非正式且无 SRWL——无直接教学且无 SRWL 指标的非结构化情境（例：参与团队活动而无目标相关投入）。

3.1 正式职场学习

入职期间的 FWL 指由组织结构化、计划并设计的活动——通常通过标准化格式与预定义内容传递。这些措施旨在确保入职体验的清晰、一致与效率。按分析框架，FWL 按四项入职内容领域呈现。对每项措施，作者考察 SRWL 指标是否及如何发生——即新人是否描述指示 SRWL 的学习行为——如以目标导向、反思或自我启动方式与活动互动。这允许探索入职措施的结构特征，以及学习者如何通过 SRWL 行为与这些措施互动并扩展它们。

在合规领域，新人描述若干由组织计划、结构化并启动的 FWL 要素。这些措施旨在传递入职期间必要的行政与监管信息。最常提及的格式是行政信息会（35 次），通常由 HR 或主管传递。参与者 14 解释：「行政事务常在与部门负责人的会议中澄清。比如加班如何处理、能否出差，也有组织性事务如生病如何请病假。」尽管这些会议遵循标准化结构，许多参与者描述主动投入，如提问、澄清程序或跟进不清方面——指示 SRWL。如一名参与者所说：「然后我必须展现主动性，才能搞清楚那些事，对我来说就是这样」（参与者 14）。入职手册（26 次）是合规维度内另一常被引用的正式资源。尽管内容标准化且外部开发，参与者在时机与顺序上自主灵活使用。如参与者 10 所说：「……所有那些组织性东西、清单之类，相当有帮助。」尽管有此灵活性，手册主要被体验为被动资源而非主动学习工具。参与者很少报告以目标导向或反思方式与之互动。因此，虽然格式提供 SRWL 的结构机会，它很少被感知或利用为反映 SRWL 行为的方式。

设施参观（19 次）是合规维度内另一常见格式。通常由 HR 代表或有经验同事引导，旨在使新人熟悉组织基础设施与空间布局。如参与者 5 回忆：「公司参观很好，我学会了如何在这里找到路。」参与者一致把参观描述为结构化、信息导向会议，主动投入机会有限。虽然参观被感知为有助于定向，参与者未报告 SRWL 指标或在参观期间投入 SRWL。伙伴或导师制（15 次）是另一支持合规相关入职学习的正式措施。通常由组织启动并协调，涉及指派有经验同事在初始阶段提供实践指导。参与者描述支持有助于澄清行政流程或日常组织惯例。「然后我们被分配导师，有任何问题他们帮我们」（参与者 38）。支持被高度重视，尤其是处理入职期间日常询问，但新人很少报告投入反思实践、目标设定或自我导向计划。由于伙伴制的结构与目的预定义，参与者大多将其描述为反应性而非自我调节。

与澄清相关的 FWL 活动旨在传递工作特定知识与专业期望。最常提及的包括任务相关信息会（25 次），被描述为向新人介绍职责与角色期望的结构化会议。虽然格式预定义并由组织启动，许多参与者强调会议的互动性质。参与者报告提问并在反思理解后启动后续会议。参与者 20 解释：「一开始主要在会议里，他们向我解释任务。」其他参与者类似描述他们能主动澄清不确定并启动进一步会议。这些例子指示 SRWL 行为，尤其是参与者描述启动后续会议或寻求额外信息。如一名参与者所说：「但你得等对时机再跟他谈。所以总体而言项目中的主动性——我觉得到处都好，但那里也非常有帮助且必要」（参与者 4）。专业培训（20 次）是正式入职的另一中心要素，通常通过结构化会议或由有经验同事的动手指导传递。聚焦工作特定能力与标准化程序。如一名参与者所说：「主要通过培训课程，实际在实验室区域，给我展示很多不同实验室方法并做各种培训」（参与者 25）。此类培训格式被高度重视，但有预定义目标、内容与节奏。参与者未报告设定学习目标或反思进展或改编培训，表明 SRWL 证据有限。

项目信息会（12 次）是组织用来向新人介绍特定项目及其角色的正式会议。通常由项目负责人或团队成员主导，提供任务、目标与协作过程的结构化概览。参与者把这些会议描述为互动，常促使新人启动的后续问题与进一步会议。与其他正式格式相比，它们被视为更动态并回应个体需要。新人描述检查自己的理解、请求澄清或询问额外信息——指示 SRWL 的行为。另一常提及的澄清相关措施是任务相关清单（10 次），由组织提供以结构化并追踪专业入职任务。虽然正式设计，参与者以不同程度与之互动。例如参与者 33 指出「我自己组织任务执行与完成」，其他人类似报告独立识别并计划任务。虽然清单未明确提示反思或目标设定，它要求计划与监控，暗示取决于自主投入程度的 SRWL。

若干旨在促进连接的入职活动支持新人在组织不同领域建立社会关系。常见格式包括对团队与同事（26 次）、领导（15 次）与其他部门（15 次）的介绍。虽然这些格式通常由组织计划并启动，许多参与者报告通过安排后续会议或启动进一步对话主动塑造其体验。如参与者 5 所说：「与团队、也与经理和其他部门的认识聚会，帮我找到方向并更好理解工作环境。我主动发起与他们进一步的会议，以便更个人地认识他们」。这些互动不仅因定向被重视，也被用来扩展个人网络。描述超出正式设定的外联，暗示主动性、目标导向与对社会或信息需要的反思等 SRWL 指标。一名参与者说：「如果我不知道某事或想更好认识某人，我直接问同事能否抽半小时。是的，让我卷入那个主题」（参与者 1）。另一旨在连接的正式措施是网络清单（14 次）。虽然作为正式入职结构一部分提供，参与者以不同方式与之互动。参与者 25 回忆：「有这份清单，上面是我应该从组织里见面并交谈的人。」其他人描述主动超出预定义互动，安排额外会议以更好认识同事。例如，一名参与者描述：「我可以做认识会议，然后也自己再安排进一步会议。我想这样更好或更个人地认识他们」（参与者 13）。这些叙述表明：虽然格式正式结构化，它为 SRWL 提供不同程度机会。一些新人按意图完成清单，另一些用它扩展在连接维度的投入并追求个人网络目标——指示 SRWL 行为。

FWL 也处理入职的文化维度，主要通过两种标准化格式：文化培训与有文化焦点的专业电子学习模块。文化培训（八次）作为结构化工作坊传递，旨在传达组织价值观与规范。虽然一些会议允许有限互动，参与者报告对内容、过程或目标的主动投入很少。如一名参与者解释：「我们也有互动工作坊，说这些是公司里的价值观和文化之类」（参与者 1）。尽管偶尔有互动性，参与者未描述反思或目标设定等指示 SRWL 的学习行为，暗示 SRWL 有限。类似地，处理文化主题的专业电子学习模块（六次）大多被描述为被动与预定义。它们包括参与者可投入以获得对专业主题与任务理解的在线模块。参与者指出他们按指示跟随内容，未按需要改编或反思其相关性。因此，此格式提供很少 SRWL 行为证据。

跨入职内容领域，FWL 格式以结构化传递与预定义目标为特征，与传统组织入职策略对齐。虽然许多措施被感知为信息性且有帮助，投入 SRWL 的指标各异。互动格式——如信息会或团队介绍——允许新人识别知识空白、提问或启动跟进，指示 SRWL 要素。类似地，一些结构化工具如任务相关清单以自我导向方式使用，通过计划与监控等要素指示 SRWL。相反，手册或设施参观等静态资源更被动使用，提供有限学习者控制。总体而言，正式入职期间 SRWL 的发生较少取决于格式本身，而更多取决于它允许主动新人投入的灵活性。

3.2 非正式职场学习

IWL 指发生在结构化教学之外的学习，通常在实践导向、非结构化、无直接教学的情境中。参与者把 IWL 描述为正式入职措施的必要补充，发生在全部四项入职内容领域。如前节，作者考察这些非正式情境中是否及如何报告 SRWL。与合规相关的 IWL 常通过内联网信息使用发生（17 次）。一名参与者分享：「我们有内联网。甚至有新人标签，就是所有那些入职东西，有有用链接列表。你可以到这里报销差旅或到这里申请休假」（参与者 2）。虽然这些材料由组织提供，其使用既非强制也非引导，把何时、如何与信息互动的责任放在新人身上。若干参与者报告独立搜索内联网以澄清内部程序或完成行政任务。这些说明 IWL 如何由组织基础设施支持但由学习者自己启动并调节。所描述行为——识别信息需要、寻找资源、监控学习进展——可被视为 SRWL 指标。如一名参与者所说：「我常在内联网或 OneNote 用搜索功能。当然你也先试着自己帮忙。如果走不下去，你问别人，我们总是这样」（参与者 17）。与合规与澄清相关的 IWL 也通过组织相关（12 次）与任务相关对话（14 次）发生。这些互动通常在入职框架内被鼓励——例如在团队会议或共同工作阶段——但内容上未正式结构化或引导。如参与者 12 解释：「我们也在问题出现时澄清。比如在会议里或我们坐在一起工作时。」此类对话用于实时澄清行政程序与专业任务，尤其当正式材料留有空白时。虽然情境由组织提供，学习过程本身依赖新人识别知识空白、提出针对性问题，有时计划下一步——反映 IWL 情境中 SRWL 指标的行为。

做中学（24 次）是澄清类别中最常描述的 IWL 进路。参与者报告独立投入任务、尝试不同方法，并通过动手经验逐渐建立能力。若干参与者描述监控自己的理解、调整行动并反思结果。如一名参与者解释：「基本上就是做中学。我是说，又不是火箭科学，对吧？我们就是一点点干过来的，我会说」（参与者 33）。这些叙述反映 SRWL 指标，新人设定非正式目标、识别知识空白并迭代改善绩效。此外，此活动可归类为自我基础 IWL，因主要独立进行、无他人卷入。在澄清维度内，工作影子（12 次）允许新人观察有经验同事并理解日常工作惯例。虽然通常非结构化，格式提供互动与情境化学习机会。新人报告在这些期间提问并主动投入，丰富其理解。一名参与者分享：「这两周我基本上跟着我的前任（…），看到日常苦差、日常工作惯例之类」（参与者 24）。这些非正式观察常包括自我启动询问与反思时刻，是 SRWL 指标。例如参与者 11 指出：「所以我会坐在某人旁边工作，比如在一台机器旁，看他们。之后或过程中我可以提问。然后随后我也在在线学院里补那些东西，比如专业知识或我还在找的东西。」当参与者刻意用经验加深理解或识别进一步学习需要时，工作影子成为 SRWL 可展开的情境。工作影子可进一步归类为社会基础 IWL，因新人报告示范学习与寻求反馈等典型活动。

共享休息（21 次）作为连接维度内频繁的 IWL 情境涌现。这些非结构化时刻——如午餐或咖啡休息——为新人提供与同事非正式联结的机会。如一名参与者分享：「但那挺酷的，因为他们就说，我们去吃午饭或喝咖啡吧，你知道，更好认识彼此」（参与者 6）。虽然未正式结构化，这些互动通过自我启动对话支持关系学习，使新人能在随意情境中反思社会动态或寻求澄清。新人在塑造它们中的自主与主动性指示 SRWL。社交活动（13 次），如保龄球夜或团队烹饪活动，也被提及贡献于新人社会整合，通常由公司组织。参与者欣赏创造轻松环境认识同事的场合。然而，SRWL 指标描述大体缺席，暗示虽然这些活动促进连接，它们为 SRWL 提供有限机会。

在文化维度内，规范相关对话（16 次）作为 IWL 的关键形式。虽然性质非结构化，这些互动嵌入更广入职情境，常发生在组织促成的情境如团队会议或与同事的非正式交流中。参与者重视这些对话帮助他们理解隐含行为期望与组织规范。在若干情况下，新人报告用此类时刻澄清不确定或提出具体问题——指示 SRWL 行为。如一名参与者所说：「我从同事那里听过或被告知很多关于礼仪之类的事。然后有时我会想怎么做这个那个或该问谁之类」（参与者 26）。因此，虽然非正式结构化，当新人用它们主动与文化期望互动时，它们促进 SRWL。

IWL 作为入职的关键成分涌现，尤其在澄清与文化维度内。工作影子与任务相关对话等活动使情境化、基于经验的学习成为可能，新人常通过自身主动性塑造。内联网搜索与非正式交流进一步反映监控与处理知识空白等 SRWL 特征。虽然并非所有非正式措施显示许多 SRWL 要素，若干为新人接管其学习过程提供空间。这些发现突出 IWL 如何支持构建超出正式结构的入职个体化学习路径。

4 讨论

本研究通过考察跨四项入职内容维度——合规、澄清、连接与文化——的广泛学习活动，探索新人在入职期间如何投入学习。发现表明：新人与正式与非正式活动互动，入职期间的学习不仅由组织提供的措施塑造，也由新人如何主动与之互动塑造。这突出入职作为由组织结构与学习者行为共构的过程，而非一组静态学习措施。新人如何接近入职——无论是跟随预定义路径还是主动塑造体验——塑造他们如何学以及学什么。这一发现支持把入职概念化为动态学习路径而非静态项目的论述。

FWL 在新人跨全部入职维度的入职体验中扮演中心角色，尤其在合规与澄清。这些活动通常被计划、结构化并由培训者主导——例如专业培训形式。与先前研究一致，FWL 支持学习与对组织政策与责任的显性知识获取，从而为整合提供可靠基础。然而，FWL 未被感知为完全被动。发现显示若干正式格式——例如入职计划与结构化会议——使主动投入成为可能。参与者描述提问后续、安排进一步会议、灵活使用所提供资源等行为。这些行动指示监控、识别知识空白与调节学习过程等 SRWL 过程。因此，正式措施内 SRWL 的机会不仅取决于其结构，也取决于学习者自主与格式灵活性。当灵活应用时，正式要素可支持个体化学习路径。同时，发现指向一些正式设计的潜在局限：虽然结构化格式提供清晰并降低不确定，当学习目标、内容与过程完全预定义时，它们可能约束 SRWL。尤其在电子学习模块或手册等格式中，参与者很少报告监控或反思等 SRWL 指标。这些格式提供一致性但缺乏灵活性——与先前研究一致：过度结构可抑制学习者自主与适应性。

IWL 在全部入职维度被报告，并作为获取工作相关知识与建立人际联结的关键机制。与正式活动不同，它通过往往非结构化、嵌入工作且不绑定显性目标的互动发生。这些情境支持学习超出正式教学的组织实践与规范。这种灵活性也为 SRWL 创造有利条件。由于非正式情境往往缺乏预定义目标或过程，它们允许新人提问、监控理解并反思学习。因此，新人描述提供 SRWL 指标的 IWL 情境，尤其在澄清与连接维度内。尤其在连接维度，社交互动与对话等活动使学习与整合成为可能。与先前研究一致，参与者强调对话与人际接触对获取社会互动知识的重要性。这些发现确认 IWL 贡献于人际能力发展，这对有效整合至关重要。它们也支持早期发现：新人主动寻求人际互动以导航陌生组织环境。许多活动反映社会基础 IWL，学习通过观察或反馈发生。其他活动如做中学与自我基础 IWL 对齐，学习者独立寻找知识或解决方案。这一区分说明 IWL 如何通过个体与社会学习路径促进 SRWL。

所报告的 SRWL 指标显示：SRWL 跨全部入职内容维度涌现，并嵌入 FWL 与 IWL 活动。SRWL 并非孤立发生，而是取决于学习者自主与活动开放性，补充其他学习形式。SRWL 指标涉及个体主动性、目标设定与反思，允许学习者主动塑造其学习过程。发现显示：当入职活动邀请学习者卷入——如跟进材料、提出澄清问题、或用非正式情境进行自我启动学习——时，SRWL 常发生。这些行为反映目标设定与监控等 SRWL 指标与成分。新人描述识别空白、追求额外信息并监控其理解。这些发现支持强调组织进入期间学习者自主与投入的模型。重要的是，SRWL 不限于组织框架外的自我启动活动。许多结构化学习要素——如清单或电子学习模块——仅当学习者主动与之互动时才展开其全部学习潜力。这些例子显示：当学习者基于个人目标改编并扩展正式格式时，正式格式可支持 SRWL。这反映外部结构化但内部驱动的学习过程，学习者定义自身轨迹。因此，入职期间的 SRWL 常在 FWL 与 IWL 之内或之旁涌现。这支持如下想法：入职不应通过僵硬学习类型学概念化，而应作为具有个体学习路径的整合过程。而非把 SRWL 视为分离，这些发现暗示它频繁伴随其他职场学习形式——取决于学习者主动性与格式灵活性。这些动态帮助解释为何一些入职要素比其他提供更多 SRWL 机会——即便结构相似。这支持对动态环境中工作相关学习采取更整合、以学习者为中心进路的呼吁，因为它们揭示 FWL、IWL 与 SRWL 如何互动以及新人如何塑造其入职体验。

4.1 理论贡献

本研究通过把入职重新概念化为由 FWL、IWL 与 SRWL 形式互动塑造的动态学习过程，突出新人如何跨内容维度主动构建个体化学习路径，贡献于入职理论。本研究整合不同学习形式并考察其跨四项入职内容维度的相关性。它提供关于使用哪些正式与非正式入职措施、特定入职内容在何处被学习、以及新人在哪些情境显示 SRWL 指标的洞见。通过把学习形式映射到入职维度，研究精炼既有主要聚焦内容或结果而未系统连接学习过程的入职模型。建基于把入职概念化为不止教学过程的研究，本研究通过显示学习形式在入职期间卷入 SRWL 的程度差异扩展这一观点。它从而丰富传统上孤立考察 FWL、IWL 与 SRWL 的职场学习模型，并显示 SRWL 可被视为横切机制，使新人能把 FWL 与 IWL 机会导航并个性化为有意义且自我导向的入职体验。

虽然先前研究常把 FWL、IWL 与 SRWL 当作不同类别，本研究显示这些形式如何在入职中频繁共现与互动，以及新人如何利用不同学习形式与 SRWL 活动。新人报告投入结构化格式，同时导航自我导向或 IWL 机会。这挑战特定学习形式排他绑定某些入职内容的假定，并突出它们如何以互补方式互动。的确，如先前文献强调，FWL、IWL 与 SRWL 之间边界在实践中常模糊重叠，使清晰区分困难。发现与这些模型对齐，并把 SRWL 定位为工作相关学习中的横切机制，横切正式与非正式格式。通过强调这一交织，研究把入职呈现为整合与动态学习过程而非孤立策略。这一重新概念化挑战线性入职模型，并支持分层学习理解，其中新人同时跟随、改编并扩展结构化学习轨迹。这些发现与个体学习路径概念共鸣，该概念视学习为互动组织结构与学习者贡献的结果。虽然学习路径未被直接调查，结果显示新人主动跨情境组合学习机会，表明入职可使有意义且个体化的学习轨迹成为可能。这样做，研究贡献于对工作相关学习的更整体理解，促进个体自主与组织对齐。

中心贡献在于精炼新人角色。超越把新人当作被动接受者的早期概念化，发现显示他们主动塑造入职——通过提问、启动后续会议、灵活使用可用资源。这暗示新人不仅吸收入职内容，也通过自我调节投入共构其学习过程。此外，发现表明新人活动可扩展超出个体整合。其自我调节投入不仅可支持其学习，也可成为向组织反馈的机制，浮现入职结构中的空白或引入新视角。这突出新人作为学习者与贡献者的双重角色，支持入职系统中的创新与反思性。这支持入职期间对新人的更参与性与互动主义观点，其中学习不仅由组织传递，也由体验它的人塑造。研究也通过把特定入职实践连接到学习过程与内容维度推进入职理论。虽然实践中使用各种入职措施，其与学习机制的对齐探索不足。本研究通过显示不同措施如何与 FWL、IWL 与 SRWL 相关，以及新人如何在真实入职情境中主动与之互动并体验，帮助填补这一空白。

4.2 实践含义

本文为设计促进新人学习并使有意义贡献成为可能的入职过程提供实践含义。而非把入职当作单向信息传递过程，组织应视其为主动卷入新人的学习过程。此类投入不仅增强个体学习，也可能通过新人驱动的洞见与创新产生组织价值。为支持入职的这一双重功能——作为学习与贡献——组织应有意在全部入职格式中使 SRWL 成为可能。第一步是从标准化入职轨道走向更个体化学习路径。组合多种学习形式允许更丰富、更适应的学习体验。通过按新人需要与背景定制入职格式，组织可加强整合并潜在降低入职成本。正式要素如培训会议与导师制对基础性知识仍重要。然而，为促进 SRWL，这些格式应包括改编与主动性空间——例如允许新人优先排序或修改任务的入职清单，或包括自我监控与目标设定要素的培训阶段。此外，与有经验同事的交流会议可帮助新人澄清期望、反思进展并贡献想法。

IWL 在关系性、低压力情境中繁荣。组织因此必须减少时间压力与过度工作负荷等结构障碍，这些可限制非正式互动与自我调节机会。这些压力源可降低 IWL 有效性并阻止 SRWL 展开。为应对此，入职项目应提供受保护的学习与社会互动时间——例如通过结构化入职阶段或非正式同伴活动。现实的入职节奏与受保护的非正式交流时间可增强 IWL 与 SRWL 有效性。

数字资源是使 SRWL 与 IWL 成为可能的另一必要要素。虽然这些工具提供灵活、自定节奏的信息获取，其有效性取决于学习者接管过程的能力。为支持此，数字材料应纳入自我监控工具、反馈回路与可选内容深度等要素，并应允许按需重访内容。数字入职工具应被设计为不仅传递内容，也赋能新人计划、追踪并反思进展。这也要求承认新人在先前经验与偏好学习模式上不同。灵活入职格式——包括数字格式——可支持多样需要并促进以学习者为中心的整合。此外，关系资源对入职成功仍至关重要。新人频繁强调接触有经验同事以提问与反馈的价值。这确认先前研究：关系支持加强即时学习结果与长期绩效、清晰与整合。参与者报告当感到被欢迎并有人可答问时，IWL 与 SRWL 有效。这与暗示心理安全促进主动学习行为的研究对齐。组织因此应培育开放、包容文化，使新人感到安全提问、采取主动性并主动使用可用资源。

4.3 未来研究

本研究突出若干推进把入职作为学习过程的理论理解的未来研究途径。关键优先在于考察入职期间的 SRWL——此处被识别为新人学习的关键但探索不足方面。虽然主动性已在入职情境中讨论，SRWL 的角色及其跨不同入职格式的变异仍理解不足。未来研究应探索 SRWL 行为何时涌现、如何被组织结构使能或约束，以及在何种条件下新人接管学习。此外，未来研究应考察 FWL、IWL 与 SRWL 之间的时间交织。而非把这些学习形式当作静态类别，学者可探索新人如何随时间在其间转换，取决于变化的需要与入职阶段。先前工作暗示技术知识在入职早期被优先，而反馈寻求与社会整合在后期更重要。调查此类时间动态将有助于使入职格式与新人变化的学习目标对齐。

此外，入职相关学习的底层机制需要进一步关注。虽然本研究映射学习行为与格式，它未考察目标设定或坚持等认知与动机过程如何影响入职期间学习。未来工作可建基于学习循环或自我调节理论模型，调查这些心理机制如何与入职结构互动并塑造学习结果。为对这些机制获得更深、更可概括理解，未来研究也应应用定量进路——例如使用验证工具跨更大新人样本评估动机因素或 SRWL 策略。未来研究可进一步探索塑造入职期间学习的情境与个人因素及其交织。发现显示 IWL 常通过言语交流促成，对连接等内容特别有帮助。研究暗示 IWL 在较小或较少等级制组织中可能更有效；因此未来研究可考察规模、行业、等级制或形式化程度等组织因素如何影响 IWL 过程与结果。此外，参与者把组织文化识别为影响其学习与主动贡献能力的关键因素。未来研究应调查文化如何支持或阻碍学习，尤其是社会形式的 IWL。好奇心或心理资本等个体特征也可能影响投入与结果。先前经验或教育水平可能影响新人如何获取并利用学习机会——例如受教育更多的个体可能更多投入 IWL 与 SRWL。跨不同组织类型与员工群体的比较研究可告知如何更好为不同群体定制入职。

IWL 的「阴暗面」也值得进一步调查。虽然 IWL 提供灵活性，它呈现对内容控制有限与评估结果困难等挑战。当前发现提供入职期间非正式与自我调节学到什么的洞见，但未来研究应考察此学习是否与组织目标对齐以及如何评估其有效性。这可包括同时聚焦新人与负责入职过程者的研究。发展可靠方法监控并引导 IWL 与 SRWL 将帮助组织利用其益处同时缓解潜在风险。

虽然本研究提供短期学习体验洞见，入职相关学习的长期影响仍探索不足。虽然入职已与角色适应与承诺等结果相连，我们对这些效应如何随时间演进知之甚少。需要纵向研究考察入职实践如何影响长期发展与留任。主管与同伴支持等因素已被证明增强学习迁移，应在纵向设计的未来研究中考虑。此外，虽然数字工具被提及为有帮助，它们尚未被系统整合。先前研究主要聚焦高等教育中的数字入职，但其在职场入职中的使用仍探索不足。未来研究应考察电子学习或互动平台等数字工具如何在入职中支持 FWL、IWL 与 SRWL。这包括调查它们如何降低认知过载并促进自我调节学习。最后，未来研究可扩展新人不仅作为其学习的主动参与者、也作为入职过程中新视角与知识贡献者的角色。调查新人如何与组织分享其洞见与经验可支持创新与组织改善。通过探索这些主动贡献如何影响个体与组织发展，未来研究可加深对入职作为包括知识分享与创新机会的互动过程的理解。

4.4 局限

虽然本研究对学习形式与入职内容的交织提供有价值洞见，它也有局限。第一，样本主要由欧洲组织参与者组成，可能限制发现可迁移性。入职实践与学习进路的文化差异可能影响结果。因此，未来研究可扩展范围以包括亚洲、美洲与阿拉伯地区等不同地区参与者，以探索文化对入职与学习的影响。此外，参与者主要通过作者专业与个人网络招募，可能引入选择偏倚。可能自愿参与研究者比一般人群对学习与入职更感兴趣。虽然此抽样方法允许深入研究问题，未来研究应瞄准更广、更多样样本以增强发现稳健性。研究依赖下萨克森新人的回顾性自我报告，可能影响发现可靠性。学习是复杂多面过程；所获知识成分常是默会且难言说的，个体可能不总意识到自己学了什么，这对入职与本研究很可能成立。尽管如此，鉴于该领域研究早期阶段，质性方法适合探索对学习策略与入职实践的感知。然而，未来研究可使用纵向与定量设计调查随时间变化以及学习形式与入职内容之间关系。最后，作者对 FWL、IWL 与 SRWL 的归类反映基于参与者描述的解释框架。如先前研究强调，不同职场学习形式在理论与实践中常重叠，使清晰区分分析上有用但固有有限。

5 结论

在知识型社会中，组织入职期间的有效学习对个体发展与组织成功皆至关重要。本研究把入职概念化为由 FWL、IWL 与 SRWL 互动塑造的动态学习过程。新人不是入职内容的被动接受者，而是取决于组织结构与学习者投入，跨不同入职维度主动构建个体化学习路径。通过说明不同学习形式如何互补以及 SRWL 在何处涌现，研究精炼既有入职与职场学习模型。实践上，发现突出需要超越静态信息传递的入职设计，转而促进灵活性、主动性与有意义的学习者卷入。组织应创造支持 SRWL 与 IWL 的条件，同时确保正式结构保持可适应并对互动开放。未来研究应进一步探索新人主动投入如何不仅可被用于个体整合，也可用于组织学习与创新。随着入职日益跨越混合与数字格式，促进学习者自主与支持性学习文化对可持续新人发展将至关重要。

数据可用性、伦理、作者贡献与资助（摘要）

原始数据将由作者在无不当保留条件下提供。涉及人类的研究经不伦瑞克工业大学伦理委员会批准（ID D_2022_18）；参与者提供书面知情同意。AM：概念化、数据管理、形式分析、调查、方法、项目管理、资源、监督、验证、可视化、原稿撰写。SK：概念化、形式分析、资助获取、项目管理、监督、审阅与编辑。研究获联邦经济事务与气候行动部资助（16TNW0002A）；并感谢不伦瑞克工业大学开放获取出版基金支持。作者声明无利益冲突。作者声明生成式 AI（ChatGPT）被用于语法检查与拼写纠正；使用后作者审阅并编辑内容并承担全部责任。

参考文献

参考文献保留英文原文条目，见 DOI 页面：https://doi.org/10.3389/forgp.2025.1569098

许可与署名

原文：Mitschelen, A., & Kauffeld, S. (2025). Workplace learning during organizational onboarding: integrating formal, informal, and self-regulated workplace learning. Front. Organ. Psychol. https://doi.org/10.3389/forgp.2025.1569098 ，以 CC BY 4.0 发布。

改动说明：本页将论文正文主体翻译为中文，调整标题层级与排版；表格以文字概括；参考文献保留英文。中文翻译，以原文为准。原作者与出版方未参与或认可本译文。

导读

Li 与 Li 用认知—情感人格系统（CAPS）理论解释真实型领导如何支撑员工韧性：认知中介是角色广度自我效能（RBSE），情感中介是工作活力；员工传统性负向调节「真实型领导→活力」路径，对 RBSE 路径调节不显著。证据来自情境实验（247 名 MBA）与两波多源田野（85 领导—424 下属配对），方向一致。

对中层的可带走点：在不确定环境里，「真实」不只靠价值观口号，还要通过开放沟通与道德一致性抬高下属的跨角色信心与能量；对高传统性员工，仅靠同一套真实型行为抬活力可能不够，需另配平等表达与发展支持。

要分清：中国样本与产业（医药、IT、新能源、机械）为主；传统性对认知路径未获支持，作者给了事后解释而非预注册。把「多做真实型领导培训」当成韧性万能药，是联想。

全文中译

中文翻译，以原文为准。正文主要章节完整翻译；表格以文字概括关键统计；附录实验材料从略；参考文献保留英文。

摘要

组织可持续发展取决于员工在意外危机与变化面前如何发展韧性。领导已被证明对员工韧性有重要影响。因此，本文从认知—情感视角探索真实型领导如何支撑员工韧性。研究 1 中，作者进行情境实验并招募 247 名 MBA 学生参与。研究 2 中，作者从中国收集 424 名员工与 85 名领导的两波数据。发现揭示：真实型领导通过加强员工活力与角色广度自我效能（RBSE）有效增强员工韧性。此外，员工传统性负向调节真实型领导与员工活力之间关系，而其在真实型领导与 RBSE 链接上的调节效应不显著。本研究丰富员工韧性文献，并为改善组织领导有效性提供有价值洞见。

1 引言

在当前不稳定与不确定环境中，员工韧性被视为组织生存与可持续发展的关键力量。员工韧性被描绘为员工的适应性行为能力，借此可利用资源并寻找机会处理职场压力与挑战，甚至实现持续改善，尤其在危机与不确定情境中。研究一致证明：员工韧性作为组织关键竞争优势，不仅对工作满意度、工作福祉与员工敬业有正向效应，也贡献于增强组织承诺、改善组织绩效、降低离职意向，甚至确保组织可持续性。鉴于此公认重要性，探索支撑员工韧性的策略已成为学者与实践者的关键焦点。

研究者已广泛探索员工韧性的前因，如个体特质、学习导向组织气候、社会支持、人力资源管理与社交媒体使用。他们也发现：领导作为组织环境中的关键角色，是不可忽视的重要激励因素。真实型领导被描述为对多样建议开放、向下属呈现真实自我、并坚守道德标准，这在不确定性下特别相关。先前研究已就真实型领导如何改善员工韧性提供有价值洞见。迄今，既有研究主要聚焦员工心理状态或认知过程作为中介，忽略员工情感因素。领导与员工关系不仅是契约交换，也交织复杂情感。既有文献也表明：情感与认知是共同驱动员工态度或行为的两个核心因素。因此，借鉴认知—情感人格系统（CAPS）理论，本研究旨在从认知与情感的整合双透镜拆解真实型领导与员工韧性关系，从而处理先前研究局限。

面对不确定与挑战环境时，员工被要求执行超出常规要求的额外工作活动。角色广度自我效能（RBSE）反映员工对执行超出常规既定标准的更广主动与挑战性工作任务的信心，是培育员工韧性的关键认知基础。同时，真实型领导为员工提供信任与支持并鼓励开放沟通，丰富员工认知资源，并激励其持续探索新知识与技能，从而增强其 RBSE。因此，从认知路径视角，我们探索 RBSE 的中介角色。从情感路径视角，员工活力指员工在工作中感到精力充沛与热情的正向情感状态，在帮助员工应对挑战并努力达成工作目标中扮演关键角色。真实型领导强调正向工作气候与高质量人际关系，可有效降低职业倦怠并增强员工活力。因此，我们探索员工活力作为情感中介。

此外，真实型领导并非总是有效。文献一致证明：领导与员工结果之间关系取决于个体文化特征。同时，CAPS 指出个体差异可作为连接外部情境语境与个体认知—情感反应的关键解释机制。员工传统性作为亚洲情境中最关键文化价值变量之一，捕捉个体对传统等级角色关系的认同，并在领导影响与有效性中扮演重要角色。然而，关于员工传统性在影响真实型领导过程中的角色所知甚少。为填补这一空白，我们探索员工传统性在真实型领导影响员工韧性的认知（RBSE）与情感（员工活力）路径中的调节角色。

通过考察这些视角，本研究推进三项主要理论贡献。第一，它揭示连接真实型领导与员工韧性的认知与情感双路径中介机制，处理先前研究单一视角局限，并为探索员工韧性影响机制提供新研究视角。第二，本研究探索员工传统性对双路径的调节影响，不仅直接回应近期考察领导过程中文化因素的呼吁，也描述真实型领导可导致正向内部状态并加强员工韧性的条件。最后，奠基于 CAPS 理论，本研究发展更系统综合的理论框架以阐明真实型领导如何支撑员工韧性，从而扩展 CAPS 应用范围，并为组织帮助员工应对挑战并增强韧性提供实践指导。理论模型见图 1。

2.1 认知—情感人格系统（CAPS）理论

由 Mischel 与 Shoda（1995）发展，CAPS 强调：个体反应与行为的产生由情境线索触发的认知评价与情感反应之间动态互动决定。面对特定事件或情境时，个体复杂的认知—情感单元将被激活并最终导致结果反应或行为。相较强调互惠与资源交换的社会交换理论，以及聚焦感知与理解的社会信息加工理论，CAPS 更直接关联个体内部变异性与情境敏感性，为理解反应或行为形成提供过程导向透镜。

如今，CAPS 已广泛应用于应用心理学、组织行为与消费者行为等领域，以考察复杂行为机制。例如，Fan 等（2025）基于 CAPS 通过认知与情感路径（基于组织的自尊与工作疏离）调查角色压力对工作投入的影响机制。Zheng 等（2023）应用 CAPS 探索变革型与交易型领导风格如何通过激活工作促进/预防焦点（认知路径）并调节情绪耗竭（情感路径）影响员工亲环境行为。同样，在消费者行为中，CAPS 突出消费者决策中情感共鸣与认知理性的动态交织。这些跨域应用强调 CAPS 作为分析反应或行为形成的普遍框架的效用。

因此，从 CAPS 视角，我们认为真实型领导作为外部情境因素，可激活员工认知与情感状态，进而影响其韧性。进一步，CAPS 提供整合认知与情感视角，将有助于通过个体复杂内部机制综合揭示真实型领导对员工韧性的影响过程。

2.2 真实型领导与员工韧性

真实型领导被视为正向领导风格，包含四个核心维度：自我觉察、内化道德视角、平衡加工与关系透明。这些维度共同促进正向、伦理与支持性组织气候的培育。自我觉察指领导者识别自身优缺点以及对追随者影响的能力。平衡加工涉及对多样意见开放，并在最终决策前系统公正评估所有相关信息。关系透明意味着领导者可向下属呈现真实感受与意见。内化道德视角特征为坚定承诺维护高道德标准。

领导作为关键情境因素，在塑造员工对压力与挑战性职场环境的反应中扮演枢轴角色。因此，领导也被认为是员工韧性的重要触发。真实型领导对多样意见保持开放、呈现真实感受并坚守自身内在道德标准，为员工回应挑战性环境奠定基础。而且，真实型领导日益被誉为组织绩效的枢轴催化剂，尤其在动态与挑战性环境中。基于先前研究，我们提出真实型领导可显著支撑员工韧性。具体而言，第一，展现自我觉察的真实型领导者使其员工投入类似内省，从而清晰自身身份。面对挑战或困难时，员工可利用其优势解决问题。第二，真实型领导者的内化道德视角传达正直与一致而非外部压力，可帮助员工在面对困难时保持正直，努力适应环境与挑战并达成正向结果。第三，真实型领导者的关系透明向下属呈现真实自我与真实内在想法。同时，真实型领导的平衡加工创造包容气候，员工可表达意见甚至提出不同于其他团队成员的挑战性观点。这一领导行为整合不仅使下属发展深刻信任感与心理安全，也支持他们驱动组织改善。员工更倾向主动投入学习并开放分享洞见与创新想法。结果是，面对挑战时，员工更倾向主动追求创新解决方案，这强化并增强员工韧性。这导致如下假设：

H1. 真实型领导正向影响员工韧性。

2.3 RBSE 的中介角色

角色广度自我效能（RBSE）作为自我效能的特定形式，被描述为个体对执行一系列超出正式规定技术要求的主动、整合与人际任务能力的信心程度。不同于聚焦特定任务的自我效能，RBSE 强调个体对在更广领域成功工作能力的信心。高 RBSE 个体可承担新角色、成功执行创新与挑战性任务并推进组织目标。

奠基于 CAPS 理论，外部情境因素可激活个体内认知—情感过程，从而塑造行为结果。作为认知变量，RBSE 也是把外部情境因素影响转移到个体行为的重要中介变量。Wu 与 Parker（2017）报告领导作为重要组织情境因素对员工 RBSE 有显著影响。Strauss 等（2009）也暗示来自领导者的支持增强员工发展角色外行为并承担新角色的信心，从而促进高水平员工 RBSE 发展。因此，我们暗示真实型领导可有效增强员工 RBSE。具体而言，真实型领导者促进关键信息开放交换、促进个人视角与情感的真实表达，并培育对多样观点的接受环境。此类行为向员工发出信号：组织鼓励相互学习与创新，并正向看待失败与困难。在此类情境中，员工感到舒适、安全与被支持。结果是，他们对多任务能力更有信心，并倾向开展探索性活动、提出创造性想法并在工作中采取主动性，从而促进员工 RBSE。

根据 CAPS 理论，当个体认知单元被激活时，它将通过一系列连锁反应导致个体相应行为。反映个体正向心理认知的 RBSE 在员工对压力、挑战与困难的抵抗中扮演枢轴角色。具体而言，高 RBSE 员工对其有效执行超出正式工作要求任务并投入角色外行为的能力展现更强信心。当在工作中遭遇困难或失败时，高 RBSE 员工也对挫折有更强抵抗，并更确信其导航多样挑战与困难的能力。这一正向认知促进员工更快适应环境，并主动投入学习与寻找问题解决方案，甚至超出规定工作要求并完成多项任务。他们也更可能承担挑战性任务而非回避。所有这些支撑员工韧性。基于上述推理，RBSE 为员工提供正向心理认知支持。真实型领导者可能通过影响员工 RBSE（认知单元）促进员工韧性。基于此推理，本研究提出如下假设：

H2. 真实型领导与员工韧性之间正向关系由 RBSE 中介。

2.4 员工活力的中介角色

根据 CAPS 理论，个体对外部情境的情感反应是导致个体态度或行为的重要因素。员工活力被描述为「个体在工作中体验的一组正向且充满能量的情感状态」。研究表明：职场中正向工作气候与高质量人际关系是激励员工的关键驱动。作为组织中的「关键人物」与「氛围工程师」，有效领导在塑造组织氛围与培育良好关系中扮演关键角色。鉴于真实型领导者在培育开放透明组织气候中的工具性角色，我们认为真实型领导对培育员工活力发挥正向效应。第一，真实型领导者的自我觉察可深刻理解自己与下属，甚至接收他人反馈，从而与追随者培育正向发展关系。结果是，员工感到被领导者支持，其正向情感与工作活力被激发。第二，由平衡加工与关系透明驱动的真实型领导者鼓励协作与开放沟通，从而培育开放、信任与赋能的工作环境。在此类正向情境中，员工不仅可保持精力充沛与良好工作状态，也主动相互学习，从而增强其思考能力与活动。

CAPS 假定正向情感构成外部情境塑造个体行为机制的关键成分。通过编码情境特征，个体刺激自身情感单元，然后产生外显态度或行为。作为情感构念，员工活力代表个体对工作持有的正向情感与态度。研究一致将其与显著个体与组织结果相连。体验活力的个体被感知为精神饱满、身体活跃、认知迅捷与创造性。所有这些因素可进一步激励员工从挫折中更快恢复，为问题发展创新解决方案，然后精力充沛地完成任务。此外，工作活力也可被概念化为正向情感资源，使员工更不易受压力、感到更有信心与勇气，并倾向在挑战性环境中主动解决问题。基于前述推理，我们认为工作活力赋予员工丰富能量，促进从挫折更快恢复，甚至推动主动投入克服困难与挑战。最终，员工韧性被增强。因此，鉴于工作活力为员工提供正向情感支持，我们暗示真实型领导可通过影响员工活力（情感单元）支撑员工韧性。建基于前述推理，本研究提出如下假设：

H3. 真实型领导与员工韧性之间正向关系由员工活力中介。

2.5 员工传统性的调节角色

传统性作为典型人格特质，捕捉个体认同传统价值或遵守传统等级角色关系的程度。服从权威构成职场情境中员工传统性的核心要素。高传统性员工倾向对领导者展现无条件顺从并严格遵守规定角色义务，而低传统性者更倾向跟随奠基于激励与贡献平衡的规则。因此，即便与同一领导者互动，不同传统性水平员工可能发展对领导风格与行为的不同解释，从而展现分歧态度与行为模式。先前研究已记录员工传统性在塑造领导与下属绩效关系中的调节角色。此外，CAPS 理论假定个体特质可帮助解释连接外部情境与认知—情感反应的机制。借鉴这些洞见，我们提出员工传统性调节真实型领导对 RBSE 与员工活力的正向效应。

真实型领导者可促进互惠支持并在职场塑造开放透明氛围，这不仅降低正式等级差异，也强调组织环境中的平等沟通。然而，较高传统性员工倾向把领导与下属之间等级区分视为理所当然，并认为自己有义务遵守规定角色义务。因此，他们对真实型领导者行为较不敏感，较不可能被真实型领导者对待他们的方式影响。结果是，其工作中的认知水平与情感状态较不可能被真实型领导者促进，导致真实型领导与 RBSE 以及员工活力之间关系较弱。相反，较低传统性员工优先平等、公平、开放与工作自主，同时展现较弱等级意识与对尊重与支持的更强渴望。真实型领导培育以开放、支持、尊重与平等为特征的工作环境，满足较低传统性员工需要。这些员工强烈认同真实型领导行为并更正向回应，从而增强 RBSE 与员工活力。基于此推理，本研究提出如下假设：

H4. 员工传统性调节真实型领导与 RBSE 之间关系，使得真实型领导对 RBSE 的正向效应在员工传统性低时更强。

H5. 员工传统性调节真实型领导与员工活力之间关系，使得真实型领导对员工活力的正向效应在员工传统性低时更强。

3 研究概览

我们进行两项研究以检验理论模型，包括实验研究与田野研究。研究 1 中，我们以 MBA 学生为被试实施基于情境的实验以考察模型，优先增强内部效度并证明变量间因果关系。研究 2 中，我们在田野情境中以主管—下属配对为样本实施多源多波研究设计以检验模型，改善外部效度并加强发现可概括性。值得注意的是，研究 2 在控制若干潜变量后复制研究 1 关键发现，表明结果稳健与可信。

4.1 参与者与主过程（研究 1）

我们从中国两所大学招募 260 名 MBA 学生，鉴于 MBA 学生修过管理课程并有更广泛工作经验，因而能更好理解实验材料与情境。实验开始前，我们向参与者保证自愿卷入并保证数据匿名与保密。然后，我们把参与者随机分为四等组，包括「低真实型领导与低员工传统性」「高真实型领导与低员工传统性」「低真实型领导与高员工传统性」「高真实型领导与高员工传统性」，并要求他们仔细阅读材料、沉浸情境，并基于真实感受回答问题。排除未通过注意检查与不完整回答的无效回应后，各条件最终有效被试数如下：（1）低真实型领导与低员工传统性 = 60；（2）高真实型领导与低员工传统性 = 62；（3）低真实型领导与高员工传统性 = 62；（4）高真实型领导与高员工传统性 = 63。最终样本人口特征表明 54.7% 为女性，平均年龄 31.53 岁。

4.2 测量

在研究 1 与 2 中，我们遵循 Brislin（1970）提出的翻译—回译程序，把所有原始英文量表译为中文。除非另有说明，所有测量采用五点李克特量表，从 1（强烈不同意）到 5（强烈同意）。

员工韧性：使用 Näswall 等（2019）九题量表。样题：「在李经理领导下，我把工作中的挑战视为成长机会」（α = 0.940）。

RBSE：使用 Parker 等（2006）七题量表并适配具体情境。样题：「在李经理领导下，我能在与经理的会议中代表我的工作领域」（α = 0.919）。

员工活力：使用 Carmeli 等（2009）五题量表。样题：「在李经理领导下，我在工作中感到精力充沛」（α = 0.873）。

操纵检查：要求参与者用 Walumbwa 等（2008）十六题量表评价情境实验中的领导者，相应替换原主语。样题：「李经理寻求反馈以改善与他人互动」（α = 0.956）。此外，采用 Farh 等（1997）六题量表评估员工传统性操纵是否成功。样题：「避免犯错的最好方式是跟随长辈或领导指导」（α = 0.904）。

4.3 实验设计

本实验使用 2（高 vs. 低真实型领导）× 2（高 vs. 低员工传统性）被试间实验设计。参与者被分配到四个实验情境。实验文本由两部分组成。第一部分包括主要用于收集参与者人口信息的基础测试。第二部分是情境测试，覆盖实验说明、情境材料与相关测量题项。研究情境设定为如下化身：你是中等规模企业市场部名为「王明」的员工。在市场部，李经理是王明的直接主管。最近，王明被李经理指派开展新项目，但项目初期进展不顺，使王明感到很大压力。详细实验材料见附录。真实型领导情境材料参考 Cianci 等（2014）领导情境设计。员工传统性材料由 Farh 等（1997）测量量表改编以适合本研究。测量题项包括真实型领导与员工传统性操纵检验、员工活力、RBSE 与员工韧性。

5.1 操纵检查

我们利用独立样本 t 检验评估真实型领导与传统性操纵有效性。结果显示：高真实型领导条件参与者在真实型领导测量上得分显著高于低真实型领导条件（M = 4.194 vs. 2.272），t(245) = −30.380, p < 0.001, Cohen's d = −3.882。此外，高传统性条件参与者在传统性测量上报告高于低传统性条件（M = 3.784 vs. 2.216），t(245) = −12.493, p < 0.001, Cohen's d = −1.596。因此，这些发现表明两项操纵皆成功。

5.2 假设检验

首先，我们进行 ANOVA 检验真实型领导对员工韧性的效应。结果显示：M_高真实型领导 = 4.239，M_低真实型领导 = 3.704，F(1, 243) = 45.781, p < 0.001, η² = 0.157。因此，真实型领导可显著支撑员工韧性。从而假设 1 获支持。

然后，我们利用自助法估计 RBSE 与员工活力的中介角色，生成 5000 个自助样本计算间接效应 95% 置信区间。结果显示：真实型领导经由 RBSE 对员工韧性的间接效应统计显著且为正 [间接效应 = 0.084, 95%CI = (0.032, 0.158)]，从而支持假设 2。类似地，真实型领导经由员工活力的间接效应也显著且为正 [间接效应 = 0.096, 95%CI = (0.044, 0.165)]，为假设 3 提供支持。

最后，我们使用 MANOVA 考察员工传统性的调节角色。结果显示：真实型领导与员工传统性的交互效应对 RBSE 未发挥显著预测影响 [F(1, 243) = 3.017, p = 0.084 > 0.05]。图 2 被绘制以进一步表明此关系不显著为正。所有这些意味着假设 4 未获支持。相反，真实型领导与员工传统性的交互效应对员工活力发挥显著预测效应 [F(1, 243) = 22.312, p < 0.001, η² = 0.084]。这些发现为假设 5 提供支持。为进一步澄清此关系，生成图 3，证明交互效应在员工传统性低时显著且为正。

5.3 讨论（研究 1）

研究 1 提供初始证据：真实型领导不仅可直接支撑员工韧性，也可通过培育 RBSE 与员工活力间接支撑。此外，较低水平员工传统性加强真实型领导与员工活力之间正向关系。然而，真实型领导与 RBSE 之间关系不受员工传统性水平影响，与假设不一致。研究 1 有两项主要局限。第一，虽然实验设计提供强内部效度，它遭受有限可概括性与外部效度。第二，先前关于员工韧性的研究已识别可能影响研究结果的潜变量（如年龄与教育背景），然而研究 1 未考虑这些因素。为处理这些局限，研究 2 采用田野调查考察完整理论模型，旨在增强发现可概括性并加强外部效度。

6.1 参与者、设计与程序（研究 2）

我们采用问卷调查进路，并通过中国校友网络收集两波数据，主要涉及医药公司、IT 公司、新能源公司与机械制造。在这些公司中，由于创新失败概率较高与不确定因素较强，员工韧性对改善组织绩效并获得竞争优势更重要。设计两份独立问卷：一份给员工，另一份给其直接主管。在参与公司人力资源经理协助下，我们编码问卷以配对领导与各自下属。问卷然后通过微信分发给回应者，微信在中国作为多用途消息应用广泛使用。我们调查中的领导与下属需同址，且下属直接向其领导报告。问卷明确详述研究目的与程序，并向回应者保证调查自愿、保密、仅用于学术目的，且不含任何商业机密信息。

总计，我们向 90 名领导与 500 名下属发送在线问卷。如先前研究暗示至少 1 个月滞后有助于降低共同方法偏差。因此，数据收集在间隔 1 个月的两个时间点进行。时间 1（T1），500 名下属完成真实型领导、员工活力、RBSE、员工传统性测量并提供人口细节。时间 2（T2），T1 后 1 个月，90 名领导评价其下属的员工韧性。跨两波数据匹配并移除无效回应与缺失数据后，最终匹配样本包括 85 名领导与 424 名下属，回应率分别为 94.44% 与 84.80%。

下属中，50.2% 为男性，49.8% 为女性。多数回应者（65.6%）30 岁以下，32.3% 为 31–40 岁。关于教育程度，80.2% 下属持有学士或更高学位。工作年限方面，36.8% 下属工作超过 5 年。领导中，71.8% 为男性，28.2% 为女性。年龄分布方面，50.6% 领导为 31–40 岁，29.4% 为 41–50 岁。教育方面，83.6% 领导持有学士或更高学位，平均组织任期 7.1 年。

6.2 测量（研究 2）

真实型领导（T1）：使用与研究 1 相同的 Walumbwa 等（2008）量表，相应替换原主语。典型题项：「我的主管展现与行动一致的信念」（α = 0.902）。

员工韧性（T2）：使用与研究 1 相同的 Näswall 等（2019）量表（α = 0.925）。

RBSE（T1）：使用与研究 1 相同的 Parker 等（2006）量表。参与者被要求评价其对执行各种任务的信心，如「你对在许多同事面前做演示有多自信」（α = 0.909）。

员工活力（T1）：使用与研究 1 相同的 Carmeli 等（2009）量表（α = 0.860）。

员工传统性（T1）：使用与研究 1 相同的 Farh 等（1997）量表（α = 0.853）。

控制变量：遵循先前关于领导—员工关系与员工韧性的研究，我们控制下属年龄、性别、教育水平与组织属性。下属年龄、性别与教育水平与累积知识、创新能力、问题解决能力与社会网络相关，可能影响员工如何应对挑战与困难。控制组织属性是因为不同属性公司在价值观、管理风格、人力资源策略等方面有很大差异，将影响员工知识与资源获取、态度与价值观，也导致员工行为差异，尤其在危机中。

7.1 初步分析

在检验假设前，我们使用 Mplus 8.3 进行一系列验证性因子分析（CFA）以评估关键变量间区分效度。结果见表 1。考虑到真实型领导量表包含大量测量题项并跨越四个维度，可能导致参数不稳定并增加标准误，与先前研究一致，我们按四个维度使用题项打包为真实型领导生成四个包。如表 1 所示，假设五因子模型（χ²/df = 1.377, RMSEA = 0.030, CFI = 0.978, TLI = 0.976）相较替代模型展现更优拟合，表明关键变量间令人满意的区分效度。值得注意的是，员工韧性由领导在时间 2（T2）评估，而所有其他变量来自员工自我报告，可能引入共同方法偏差。为处理此，遵循 Podsakoff 等（2003）建议，我们通过向五因子模型添加共同方法因子构建六因子模型。如表 1 所示，虽然六因子模型拟合略好于五因子模型，拟合指数差异统计不显著，暗示研究中所有变量可区分。

表 1（CFA 概括）：六因子与五因子模型拟合接近且最优（χ²/df≈1.38, RMSEA=0.030, CFI=0.978）；四因子及以下模型拟合明显变差。

均值、标准差、信度与变量间相关见表 2。真实型领导与员工活力（0.430）、RBSE（0.503）、员工韧性（0.445）显著正相关；员工传统性与活力、RBSE、韧性呈弱负相关。

7.2 假设检验

我们利用 Mplus 8.3 建立结构方程模型进行假设检验，结果见表 3。在模型 3 中，控制人口变量与组织属性后，真实型领导对员工韧性展现统计显著正向效应（β = 0.583, p < 0.01），支持假设 1。具体而言，模型 1 揭示真实型领导与 RBSE 之间正向关系（β = 0.619, p < 0.01）。模型 2 进一步显示真实型领导与员工活力正向关联（β = 0.548, p < 0.01）。值得注意的是，当真实型领导、RBSE 与员工活力同时纳入模型 4 预测员工韧性时，真实型领导对员工韧性的直接效应从 β = 0.583(p < 0.01) 降至 β = 0.225(p < 0.05)。这一降低，加上通过 RBSE（β = 0.280, p < 0.01）与员工活力（β = 0.256, p < 0.01）的显著间接效应，为其在真实型领导与员工韧性之间的中介角色提供证据。因此，假设 2 与 3 获支持。

为进一步验证 RBSE 与员工活力的中介角色，我们使用 5000 次重采样自助法进行稳健检验。结果显示：由 RBSE 中介的间接效应统计显著 [间接效应 = 0.173, 95%CI = (0.058, 0.305)，不含 0]。假设 2 进一步获验证。同样，由员工活力中介的间接效应也统计显著 [间接效应 = 0.140, 95%CI = (0.053, 0.234)，不含 0]，进一步支持假设 3。

表 4 显示员工传统性的调节角色。在模型 2 中，真实型领导与员工传统性的交互项未显著预测员工韧性相关路径中的 RBSE（p > 0.05），未为假设 4 提供支持。然而在模型 4 中，真实型领导与员工传统性的交互项对员工活力发挥显著负向效应（β = −0.192, p < 0.01）。这暗示真实型领导与员工活力之间正向关系在员工传统性低时比高时更显著，从而支持假设 5。图 4 可视化此调节效应。

7.3 讨论（研究 2）

研究 2 不仅复制研究 1 关键发现，也扩展总体研究的外部效度。这些一致结果进一步强调认知—情感机制在解释真实型领导与员工韧性关系中的关键角色。此外，我们的分析进一步证明员工传统性仅调节真实型领导与员工活力之间链接，未能影响真实型领导与 RBSE 之间关系。这一结果模式强调个体文化特质对不同心理与行为路径的不同影响。

8 总讨论

借鉴 CAPS 理论，我们的研究调查真实型领导与员工韧性之间关系。它突出 RBSE（认知机制）与员工活力（情感机制）的双重机制以阐明真实型领导如何影响员工韧性，以及员工传统性的调节角色。来自两项研究（包括情境实验中 247 个样本与田野研究中 85 领导—424 下属配对）的发现提供一致证据支持：真实型领导不仅对员工韧性发挥显著正向直接冲击，也通过促进 RBSE 与培育员工活力间接支撑。此外，员工传统性被发现负向调节真实型领导与员工活力之间关系，意味着较低水平员工传统性放大此效应。然而值得注意的是，员工传统性不调节真实型领导与 RBSE 之间链接，与假设分歧。可能原因是 RBSE 代表认知反应，相较强烈不稳定的情感反应，个体认知反应倾向更理性。具体而言，较高传统性员工遵守领导权威并强调社会等级与角色义务，分配额外认知资源以满足真实型领导要求，甚至对超出规定职责的任务，从而促进 RBSE 形成。相反，较低传统性员工以更强调领导与下属之间公平平等关系为特征，认同真实型领导行为并愿充分调动认知资源完成组织任务，这也贡献于 RBSE。这意味着不同传统性水平个体尽管认知进路有变异，最终在对真实型领导的反应上汇合。通过跨两项研究系统检验理论模型，本研究彻底探索真实型领导对员工韧性的底层机制与边界条件，为旨在增强员工韧性的组织提供可行动洞见。

8.1 理论含义

我们的研究提供三项主要理论贡献。

第一，我们揭示真实型领导影响员工韧性的双中介路径，以认知（RBSE）与情感（员工活力）机制为中心。这通过识别先前未探索的整合机制推进入既有文献。先前关于领导对员工韧性影响的研究大多聚焦单一视角，如员工心理过程或认知过程，忽略认知因素与情感因素的联合效应。通过采用认知—情感双视角，我们的工作不仅加深对真实型领导如何塑造员工韧性的理解，也为解释领导者行为如何转化为下属反应提供新颖理论视角。

第二，我们识别员工传统性的调节角色，回应近期把文化因素整合进领导研究的呼吁。学者长期强调考察领导有效性时文化权变的重要性。然而，有限研究探索特定文化特质如何调节真实型领导效应。鉴于此，我们探索中国关键文化价值变量员工传统性的调节效应，扩展关于调节真实型领导影响的当前知识，并突出未来研究需关注领导过程中的文化权变。

最后，奠基于 CAPS 理论，我们把真实型领导作为外部情境因素、RBSE 作为认知因素、员工活力作为情感因素与员工传统性作为个体差异整合进统一框架以解释员工韧性，这不仅提供更系统综合的理论框架以理解真实型领导如何支撑员工韧性，也丰富 CAPS 理论文献并拓宽其应用范围。

8.2 实践含义

我们的研究产生三项关键实践含义。

第一，我们的结果强调在组织内招聘并发展展现真实与正向行为的领导者的重要性。如今，领导者绩效与胜任力被广泛关注。然而，其正向心理能力与令人满意工作氛围的构建常被忽视，尤其在艰难时期。我们的研究证明真实型领导在激励员工在挑战性环境中抵抗压力与困难方面的功效。因此，企业可设立一些培训课程与项目帮助领导者学习并在日常实践中体现真实型领导原则。

第二，优先员工认知与情感福祉至关重要。一方面，领导者应展现对下属的关怀与尊重，培育正向工作氛围，并鼓励开放沟通与创新。此类努力不仅提升员工提出新想法的信心，也增强其承担新任务的意愿。另一方面，领导者可通过关心、赞扬与鼓励增加员工正向情感，并帮助下属理解并利用自身优势以改善员工活力并保持良好工作状态。

第三，我们关于传统性调节角色的发现暗示：领导者应关注员工传统性水平变异，尤其在中国情境内，并相应采取差异化策略。对高传统性员工，领导者可通过替代行为培育活力，如强调平等、鼓励自我表达，并支持员工想法与专业发展。对低传统性者，领导者应优先展现真实型领导行为以点燃工作活力与热情。

8.3 局限与未来研究方向

虽然我们的研究提供若干优势，它并非没有值得未来研究关注的局限。

第一，我们的研究基于 CAPS 理论探索真实型领导如何支撑员工韧性。虽然员工韧性前因在一定程度上被丰富，仍有许多其他理论可解释拟议模型以及不同领导类型对员工韧性的影响需进一步讨论。例如，未来研究可从资源保存理论视角探索这些关系，或考察其他领导风格（如精神领导）对员工韧性的差异效应。扩展理论范围将加深我们对真实型领导影响底层机制的理解。

第二，本研究中我们收集的数据来自单一文化情境的中国，暗示发现可能被除员工传统性外的文化因素调节，如高权力距离与集体主义取向。这可能引发关于外部效度的关切，并潜在约束发现向其他地区与人群的可概括性，尤其在强调个人主义取向的国家。因此，未来研究可扩展样本来源范围或在不同文化背景或不同国家重置我们的模型并讨论潜在跨文化含义。

第三，研究 2 数据主要从医药、IT、新能源与机械制造部门公司收集。在这些公司中，员工倾向更年轻且有更高教育水平。其工作风格与核心价值观可能不同于年长或教育较少员工，可能限制发现外部效度。未来研究可通过增加来自更广行业范围的年长员工与多样教育背景个体的样本比例改善可概括性。

第四，本研究使用 Walumbwa 等（2008）发展的量表测量真实型领导。虽然此量表被广泛采用并展现良好效度，既有研究也指出其潜在局限，如受限跨文化可概括性与共同方法偏差相关风险。未来研究可采用访谈或案例研究进一步验证真实型领导测量效度。

第五，本研究采用实验研究与田野研究检验理论模型。研究 1 通过情境化操纵在特定情境中测量员工传统性，而研究 2 使用标准化量表评估员工传统性。两项研究结果互补，但方法间操作、反应模式与认知负荷差异可能导致员工传统性作为文化构念跨进路的测量不等价。未来研究可在同一人群内同时进行基于情境的实验与田野研究，或采用纵向追踪方法以增强发现效度。

数据可用性、伦理、作者贡献与资助（摘要）

原始数据将由作者在无不当保留条件下提供。涉及人类的研究经天津农学院批准；参与者提供书面知情同意。XL：形式分析、资助获取、方法、验证、原稿撰写、审阅与编辑。BL：数据管理、调查、审阅与编辑。本研究获天津农学院青年科技人才发展基金（2025QNSK04）与天津农学院横向研究项目（020501）支持。作者声明无利益冲突。作者声明生成式 AI 未用于本手稿创作。

参考文献

参考文献保留英文原文条目，见 DOI 页面：https://doi.org/10.3389/fpsyg.2026.1728062

许可与署名

原文：Li, X., & Li, B. (2026). How does authentic leadership support employee resilience? An explanation from cognitive-affective personality system theory. Front. Psychol. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2026.1728062 ，以 CC BY 4.0 发布。

改动说明：本页将论文正文主体翻译为中文，调整标题层级与排版；表格以文字概括关键统计；参考文献保留英文。中文翻译，以原文为准。原作者与出版方未参与或认可本译文。

导读

Ross Bullen 在《Public Domain Review》重述十九世纪末缅因州法裔伐木工「跳跃法国人」现象：轻微惊吓即可引发跳跃、击打、复述听不懂的语言。线索从 1878 年《纽约太阳报》「神经古怪的人」报道，追到神经学家 George M. Beard——他把「跳跃」与中世纪舞蹈瘟疫、宗教狂热并置，却刻意把它排除出他所定义的「美国神经衰弱」。

值得看的地方不在猎奇症状，而在医学史如何把边缘劳工社群的身体反应写成「文化束缚综合征」，并与后来的抽动秽语综合征谱系发生关联。作者也点出歧视、孤立伐木营与创伤解释的可能，但强调证据仍薄。

要分清：这是历史随笔，不是临床综述；「跳跃」是否等同 PTSD 或 latah，属当代史家争论，非文内定论。读后联想到「被起哄的神经」与权力不对等，是联想。

全文中译

中文翻译，以原文为准。

「神经古怪的人」：缅因州的「跳跃法国人」

作者：Ross Bullen

十九世纪末，到缅因州的访客观察到一件怪事：法裔加拿大伐木工似乎会因最轻微刺激而跳跃、四肢挥击，或模仿他们并不会说的语言。Ross Bullen 向我们介绍这些所谓「跳跃法国人」，以及他们最重要的调查者 George M. Beard——后者在他们的行为中看到宗教狂热与神经衰弱之间的联系。

发表于 2026 年 10 月 14 日。

缅因州西北部的穆斯黑德湖是伐木工的地方。作为该州最大水体，其轮廓海岸线据说像一头带角驼鹿的头。梭罗在死后出版的《缅因森林》（1864）中，把穆斯黑德描述为「一片看起来足够荒野的水域，点缀着低矮小岛，上面覆盖着蓬乱的云杉与其他野木。」穆斯黑德湖也是肯纳贝克河的源头，曾是伐木业主要水道：北缅因森林的树木由伐木工砍倒，顺流漂至造纸厂与锯木厂。十九世纪与二十世纪初，穆斯黑德湖附近许多伐木工是来自邻近魁北克与新不伦瑞克省的法裔加拿大人。他们多数住在乡村地区，但在点缀湖岸的小镇与度假地也不罕见。法裔加拿大伐木工紧密、私密、神秘，据一位同时代记者说，「据报妻子与孩子的数量超过常规。」后来一位作者补充说，有些家庭甚至「名字用完了就改用数字（我记得有个 Vingt-Six Gagnon）。」除了在伐木业中的角色，穆斯黑德也是缅因人、其他新英格兰人、甚至偶尔纽约人寻找狩猎、钓鱼与水边放松的热门度假地。不过，其中一些旅行者猎的是伐木工。

一位这样的访客是题为「神经古怪的人」一文的匿名作者，该文于 1878 年 7 月 7 日发表于《纽约太阳报》。作者的故事从一次二月雪橇之旅开始：从缅因州雪莉到穆斯黑德湖南端附近的格林维尔。他因公到访，由朗先生接待——「一位来自纽约的老同学，现为锯木厂主。」朗与作者被两名朗的法裔加拿大雇员驾着「简陋雪橇」尾随。当作者下车绕行暖脚时，不经意把朗先生从座位撞进雪堆。朗跳起来为自己的倒霉大笑，但令作者震惊的是，两名法裔加拿大人立刻以完全相同的方式从雪橇上摔下。朗与作者觉得好笑，但两名劳工不高兴：其中一人扭伤了脖子。然后我们看到如下奇特对话：

「唉，」朗说。「我没想到那些家伙是跳跃者。」「跳跃者？」我问。「什么是跳跃者？」「怎么，你从没听说过跳跃法国人？」「这辈子从没听过。」「这些就是跳跃法国人。他们从座位上摔下来，只因为看见我摔了，他们要命也忍不住。这地方到处是跳跃者。」「他们就不能以任何方式控制自己的行为吗？」「哦，可以；在多数方面，当他们没被『跳』的时候；但你『跳』他们其中一个，他就翻过去了。」「『跳』他们其中一个！来，解释。你得把玩笑说清楚。」「不是玩笑，以名誉担保。我说『跳』他们其中一个，意思是惊吓他。以任何方式惊吓他，你立刻就让他动起来。我们到格林维尔时我会给你看一群。」

朗兑现了承诺。在格林维尔，他与作者进入一家小旅馆，那里几名锯木厂工人正坐着吃晚饭。他们走进餐厅时，朗突然把手举过头顶，指着天花板，说「嘘！」令作者惊讶的是，桌边所有人立刻从座位跳起，向上指，并复制朗的嘘声。这样做时，几人打破盘子或撞翻椅子。一旦意识到发生了什么，伐木工变得沉默而乖戾。朗触到了——或者，或许，「跳」到了——一根神经。

被这无法解释的场景搞懵，作者四月回来住了两周，目睹若干惊人事件。有触摸其颈或手就会叫出的跳跃者，并在此过程中带动其他跳跃者。有被命令就挥击的跳跃者，即便这意味着打到朋友或同事。还有不会英语、却会不假思索复述在其面前说出的英语短语的跳跃者（作者强烈暗示：连想都没想）。在写穆斯黑德湖的跳跃法国人时，作者把他们刻画为不聪明（「他们厚得像狗，而且……智力也好不了多少」），并把这种所谓智力缺陷连接到他们作为法裔加拿大「混血」的地位。如历史学家 Mark Paul Richard 指出，英语北美常对法语少数群体使用「负面与歧视性语言与行动」，一些报纸把作者短语「厚得像狗」换成「厚得像青蛙」——对法国人与法裔加拿大人的族裔辱骂。在其关于北美森林工业化的书中，Jason L. Newton 暗示，对法裔加拿大人的这种「粗暴对待」甚至可能是「著名法裔加拿大『跳跃』病」的原因，他把后者刻画为「在少数东北营地报告的一种创伤后应激障碍」。不寻常的身体或心理障碍常被定位于孤立、往往边缘化的社群，因此法裔加拿大缅因伐木工经历的歧视气候以有意义方式贡献于「跳跃」的医学现象，当然可能。鉴于对该状况最终所知甚少，不可能排除这一点。

「神经古怪的人」被广泛转载，出现在全美数十家报纸，首次让许多读者了解缅因州的跳跃法国人。然而，这并非关于他们的第一篇报纸故事。十七年前，1861 年，M. R. Keep 牧师在《阿鲁斯图克拓荒者》发表题为「马达瓦斯卡的跳跃法国人」的故事，被转载多次，有时使用标题「加拿大的跳跃法国人」。Keep 报告马达瓦斯卡地区四分之一到三分之一的法裔加拿大人是跳跃者。按 Keep 描述，跳跃涉及非自愿跳跃、尖叫、击打与投掷，执行时无任何谨慎或自我控制意识。虽然法国人有时会为娱乐相互「跳」（即惊吓），被跳的行为既痛苦也是相当焦虑的来源。「受害者惧怕它，常恳求同伴不要跳他们，」Keep 写道。他以波蒂奇湖一位 Blake 先生的故事结束——Blake 有两名跳跃法国人为他工作。一名法国人整个冬天都在跳另一名，直到其受害者意外用斧头击中他的脸和眼睛，伤势使他两周不能工作。转载此故事的若干报纸把「Blake 先生」换成「Blade 先生」，大概是为了在多数读者会视为大体喜剧的故事中引入斧头主题双关。或许那是无意识的笔误。

Keep 的故事未抓住公众想象，跳跃法国人在 1878 年「神经古怪的人」出现前大体不为人知。这个故事以几种不同方式与读者共鸣。多数报纸不加评论转载故事，一些则添加关于跳跃法国人现象的编辑推测。《费城时报》一篇「当前奇观」文章突出跳跃法国人的「跳跃」方面，声称「法国人被很好地绰号为 Johnny Crapeau」。另一篇由 Adam Newbegin 撰写、1878 年 8 月 17 日发表于《波特兰每日新闻》的故事，把跳跃法国人与塞勒姆女巫审判联系起来。Newbegin 讲述与一位友好寡妇关于 George Burroughs 的对话——后者是 1692 年塞勒姆巫术恐慌期间被绞死的非国教传教士。寡妇震惊于如此多无辜者可基于不可靠证人证词被处决，问 Newbegin 证人「在证词中是否完全虚假」以及「他们的发作是否假装。」他以一个通情达理的回答回应，表明他既跟进自己时代的新闻，也跟进十七世纪。「我认为发作由他们可引导并部分控制的神经兴奋造成，」Newbegin 写道。「我们在所有时代的历史中都有类似例子，而今天关于马达瓦斯卡『跳跃法国人』的奇异故事……是其显著例证。」在一个较不理性的时代，Newbegin 暗示，「跳跃」可被视为撒旦影响的迹象。

「神经古怪的人」发表两周后，《纽约太阳报》刊发后续故事。题为「那些跳跃法国人：关于缅因森林中古怪人的一些事实」，作者 J.A.H. 受启发写信给北缅因的朋友，以确认他听过的关于跳跃法国人的不寻常故事。几人回应，J.A.H. 发表了他们的回信。缅因纽波特的 B. P. Dexter 先生报告一名跳跃者撞墙如此之猛「血从受伤的手流出」，而格林维尔的 Samuel Cole 先生声称一名跳跃者「若被命令甚至会打自己的母亲」。作者然后讨论自己的缅因之旅及其对「奇异现象的个人检查」，引用跳跃者怪异行为的众多实例：「我在一个月内看见一百人扔掉烟斗并把它们全部打碎，因为他们听见有人说『扔掉它！』」——但他发现自己「无法解释其起源」。该状况的症状也难以钉死。除跳跃、击打与投掷外，一些跳跃者甚至会按命令呕吐；但他告诉我们他们不能被命令奔跑、歌唱、大笑或哭泣。J.A.H. 假定跳跃是一种「神经疾病」，因此当他返回纽约市时，他咨询该国此类疾病的顶尖专家：George Miller Beard。作者告诉 Beard 他关于跳跃法国人的所见所闻，并报告 Beard 告诉他：「我当然会调查他们。」

原来 Beard 已经在办这案子。1878 年 6 月 21 日——「神经古怪的人」首次在《纽约太阳报》发表约两周前——Beard 在美国神经学协会第四届年会上做了关于跳跃法国人的报告。此后不久，Beard 报告摘要发表于周刊《医学记录》，标题为「跳跃者，或缅因州穆斯黑德湖的跳跃法国人」。Beard 说他在研究「不随意生命的自动性」时得知跳跃法国人，尽管此时他对跳跃者尚无第一手知识。在过了一遍通常与跳跃法国人相关的症状清单——投掷、击打、跳跃——之后，Beard 推测跳跃者可能是「我们所有人的极端例证——也就是说，他们拥有的抑制力远少于我们所有人拥有的。」

Beard 是美国神经学协会最杰出成员之一，以普及「神经衰弱」一词描述神经耗竭与抑郁状态而闻名。或许神经衰弱最著名的描绘是 Charlotte Perkins Gilman 1892 年短篇小说《黄色墙纸》。被诊断为神经衰弱，Gilman 的女性叙述者被迫接受「休息疗法」：本质上是长期社会隔离与卧床休息。被此方案逼疯，她被卧室里刺眼的黄色墙纸及其巴洛克图案中幽灵般女性形象迷住——并恐惧。Gilman 叙述者与跳跃法国人之间的对比显而易见：她是上层阶级女性，他们是乡村男性劳工。她被限制在床上，他们在森林中不断移动与工作。她耗竭，他们有丰富的神经能量。两种看似如此不同的病痛——神经衰弱与「跳跃」——如何都能落入「神经疾病」类别？

除神经衰弱的性别维度（被诊断者多数为女性）外，它也被视为特别美国的疾病，有人甚至称之为「美国炎」。Beard 是对神经衰弱民族性格感兴趣者之一，他在《美国神经质》（1881）中探索这一概念。「神经质在美国的更大流行，」他写道，「是若干影响的复杂结果，其中主要是空气干燥、极端冷热、公民与宗教自由，以及在此类气候条件下一个新的、生产性国家中必要且可能的巨大心理活动。」尽管对什么使美国人神经质有此宽泛描述，Beard 断然声明跳跃法国人不符合资格。虽然神经衰弱患者显得疲倦与乏力，穆斯黑德湖的伐木工「属于身体坚硬与耐力的最佳例子」。Beard 区分「神经质」与「不平衡的心理组织」，把跳跃者明确归入后者。Beard 能为跳跃法国人找到的最接近类比是「中世纪流行病」，如中世纪晚期与早期现代欧洲周期性发生的所谓舞蹈瘟疫。这些流行病的受害者有「很少智力力量与非常多情感」，这一描述他暗中也关联到跳跃法国人。对 Beard 而言，跳跃法国人不能患现代美国神经质，因为——作为加拿大人、作为法语使用者、作为乡村劳工——他们并非真正的现代美国人。相反，他们是「珍贵的奇物、遗物或古董，仿佛十四世纪把它们直接掉进十九世纪中间。」

跳跃法国人首次出现在 Beard 1878 年随笔「酒徒是自动机吗？」的长脚注中，该文在随后一年被多次作为独立文章再版，通常标题为「『跳跃者』，或『跳跃法国人』」。但 Beard 仍缺乏对跳跃者的任何第一手经验。1880 年春，他寻求纠正这一疏忽。在发表于 1880 年 12 月《大众科学月刊》题为「与缅因『跳跃者』的实验」的随笔中，Beard 叙述他那年早些时候对穆斯黑德湖的访问。到达旅馆时，Beard 发现两名跳跃者在那里工作，并立刻开始对他们的「实验」。对语言与跳跃之间联系好奇，Beard 通过大声背诵《伊利亚特》开篇（古希腊语）与《埃涅阿斯纪》（拉丁语）惊吓旅馆的一名跳跃者，后者立刻复述，尽管只有前几个词。「他不会复述整行，甚至半行，而只是一两个词，」Beard 写道。「在这些实验中，如同读心实验，我能通过排除法确立结论——也就是说，通过证明只有心对身的不随意作用能产生这些现象。」

对跳跃心理方面的这一强调帮助引导 Beard 走向对跳跃「是」什么的诊断。他区分有某种躯体原因的身体癔症（如神经衰弱），与没有躯体原因的心理或精神癔症（这解释为何跳跃者不像神经衰弱者那样身体耗竭）。再次，Beard 在中世纪癔症流行病中为跳跃者找到类比，但也与各种宗教复兴的「圣滚者」类比——后者会在无法控制的宗教狂喜状态中在地上打滚。虽然扔烟斗或打朋友可能看起来与与圣灵交通非常不同，Beard 视它们为密切相关——如果有区别——的人类行为形式。

Beard 指出跳跃者与每一种其他形式心理癔症之间的两个关键差异。第一是「表现的瞬时性」。虽然其他形式心理或大众癔症可持续数小时或数日，跳跃者的行动既即时又短暂。「跳跃者的爆发，像左轮手枪的爆发，突然且瞬时，」Beard 写道。「如果我们在跳跃者被跳五秒后看他，我们看不到他刚做了什么的迹象。」第二关键差异是「被激发倾向的持续与永久」。人们倾向从其他形式心理癔症中走出来。一旦中世纪农民停止跳舞，或圣滚者停止滚动，他们回到常规生活。跳跃法国人则不然，对他们而言跳跃是终身状况。Beard 考虑跳跃可能是遗传的——他指出他遇到的许多跳跃者属于同一大家族。他也推测跳跃可能是「挠痒的进化」，指出许多跳跃者怕痒，且跳跃者故意相互恶作剧「以代替多数其他娱乐来源」。但最终 Beard 结论是「关于这一主题的一切都难以置信」。

尽管初始怀疑——1882 年一篇文章声称曼哈顿十人中九人认为「跳跃法国人比飞翔荷兰人更不像现实」——跳跃者已进入医学史年鉴。Beard 自己指出跳跃与「地球另一侧马来人中的类似现象」的共同点。虽然他对此状况没有详细信息，Beard 指的是「Latah」，一种存在于马来西亚与其他东南亚国家的文化束缚综合征。他不是唯一注意到这一相似性的人。在 1885 年对 Henry O. Forbes《自然学家在东部群岛的漫游》的评论中，《波特兰每日新闻》描述「像我们本州『跳跃法国人』那样癔症性地受影响的人，以至于他们模仿他人的突然动作」，而《埃尔斯沃思美国人》发表的 Forbes 书摘录标题为「Lata。爪哇的一种奇异疾病。有点像跳跃法国人的麻烦。」的确，世界各地有若干文化束缚综合征与缅因州跳跃法国人综合征有某种相似，包括日本阿伊努人中的「Imu」与菲律宾的「Mali-Mali」。

Beard 于 1883 年 1 月因肺炎去世，年仅四十三岁。他死后不久，其工作被一名在著名神经学家 Jean-Martin Charcot 指导下学习的法国医学生 Georges Gilles de la Tourette 接手。Tourette 把 Beard 的工作译为法文，并把 Beard 关于跳跃法国人的理论与 Tourette 在法国患者中观察到的运动与发声抽动案例相连，后者后来（由 Charcot）被命名为「图雷特综合征」。鉴于神经衰弱不再被承认为医学诊断，跳跃法国人可能是 Beard 对医学领域最持久的贡献。至于跳跃法国人本身，二十世纪缅因北部森林伐木业的衰落意味着伐木工——那个曾经无处不在的文化形象——也缓慢减少。如果跳跃是一种文化束缚状况，在孤立的林地氛围中产生并维持，并由法裔加拿大人面临的文化边缘化放大，那么该综合征随伐木营消失是合理的。然而该综合征仍存在于一些个体中，迟至 1980 年代的研究在魁北克与路易斯安那都记录了跳跃者。似乎一根神经，一旦被跳，就永远「古怪」。或者如 Beard 自己所说，「一次是跳跃者，永远是跳跃者」。

注释择要

主要来源包括：梭罗《缅因森林》；J.A.H. 与「神经古怪的人」《纽约太阳报》报道；Mark Paul Richard 论跳跃法国人综合征史；Jason L. Newton《砍伐资本主义》；Keep 1861 年报道；Beard《美国神经质》与「与缅因『跳跃者』的实验」；以及关于 latah、Imu、Mali-Mali 的比较材料。公有领域作品含相关历史照片与 Beard 著作。

作者 Ross Bullen 是生活在多伦多的作家与教师。其作品出现在《Public Domain Review》、McSweeney’s Internet Tendency、《American Literature》等处。Ross 是 OCAD 大学英语助理教授。其第一本喜剧书《如何在学术界成功（同时在其他一切上失败）》于 2025 年由 Humorist Books 出版。

许可与署名

原文：Ross Bullen, "\"Men with Queer Nerves\": The Jumping Frenchmen of Maine", The Public Domain Review，2026-10-14，原文链接，正文以 CC BY-SA 4.0 发布（见原页 essay-license 与 再利用说明）。

改动说明：本页将随笔正文翻译为中文，调整了标题层级与排版；注释择要概括；未改变原文观点。依 CC BY-SA，本译文同样以 CC BY-SA 4.0 分享。中文翻译，以原文为准。原作者与出版方未参与或认可本译文。